Et bemannings- eller rekrutteringsbyrå har minst to forskjellige målgrupper: virksomheter som trenger hjelp til ansettelse eller bemanning, og mennesker som vurderer jobb. De trenger forskjellige budskap, sider og kontaktpunkter.
Den gamle artikkelens årstall og generelle vekstløfter er erstattet med seks prioriteringer som kan vurderes mot byråets faktiske kapasitet og tilbud.
1. Avklar hvilke oppdrag dere ønsker
Beskriv fagområder, geografi og typer leveranser. En oppdragsgiver bør forstå om dere passer behovet før første samtale. En kandidat bør slippe å navigere gjennom et salgsbudskap for å finne aktuelle stillinger.
Prioriter de områdene dere har kompetanse og kapasitet til å levere. Ikke gjør nettstedet bredere enn virksomheten er.
2. Forklar prosessen for oppdragsgiveren
Vis hva som skjer fra behovsavklaring til leveranse og oppfølging. Beskriv hvem som har ansvar, hva kunden må bidra med og hvordan viktige avklaringer tas. Unngå bastante tidsløfter som ikke gjelder alle oppdrag.
Bruk caser med tillatelse og tydelig rollebeskrivelse. Eventuelle resultater må knyttes til en konkret periode og definisjon, ikke presenteres som en forventet standard.
3. Gi kandidaten en egen vei
Stillingsinformasjon, praktiske spørsmål og søknad bør henge sammen. Hold kontakt om en konkret søknad adskilt fra generelle markedsføringsutsendelser og eventuell kandidatbase.
Les guiden til innhold for jobbsøkere for et mer detaljert løp.
4. Bruk innhold til å avklare vanskelige valg
Oppdragsgivere kan trenge hjelp til å formulere behov, vurdere kompetanse eller planlegge prosessen. Kandidater kan trenge å forstå rollen og forberede en søknad. Lag innhold som besvarer disse spørsmålene, fremfor mange generelle innlegg om at mennesker er viktige.
Publiser bare faglige eller regelverksrelaterte råd som dere har grunnlag for og kan holde oppdatert. Avklar ansvar for revisjon.
5. Velg distribusjon med tydelige rammer
Søk og faglige nettverk kan brukes til forskjellige oppgaver. LinkedIn tilbyr for eksempel målretting etter arbeidsrelaterte egenskaper. Det gjør ikke alle målrettingsvalg riktige for en stillingsannonse; kontroller plattformens gjeldende regler og vurder utformingen konkret.
La kampanjer for oppdragsgivere og kandidater ha forskjellige mål og mottak. Da blir det lettere å evaluere hva dere faktisk får igjen.
6. Mål kvalitet og oppfølging hver for seg
Tell relevante kundeforespørsler og relevante kandidatsøknader separat. Registrer hvor prosessen stopper og hvem som har neste oppgave. Beskytt kandidatopplysninger og begrens tilgangen til dem som trenger den.
Et økende antall skjemaer er lite verdt hvis rett person ikke får svar. Knytt derfor markedsføringen til en praktisk oppfølgingsflyt med klart ansvar.
